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Desenvolvemos projetos de Cargos e Salários utilizando as metodologias mais atuais, otimizando a gestão e potencializando a competitividade de sua empresa. Atendimentos contínuo e personalizados de Cargos e Salários. Assinatura é flexível e foi desenvolvida para atender às diferentes necessidades das empresas, oferecendo duas principais modalidades Consultoria de Cargos e Salários Benefícios de um serviço contínuo e personalizado em Cargos e Salários Atendimento dedicado às demandas específicas da sua empresa. Acesso a expertise atualizada no mercado. Suporte contínuo nos atendimentos de Cargos e Salários. Assinatura com valor fixo mensal Ideal para empresas que buscam previsibilidade e controle de custos, esta modalidade oferece: Inclui uma quantidade fixa de horas mensais de consultoria por um valor fixo previamente acordado. Caso a demanda ultrapasse o limite contratado, as horas adicionais serão cobradas separadamente, com aplicação de valores reduzidos em relação ao valor padrão. Essa modalidade proporciona previsibilidade financeira e atendimento contínuo para demandas recorrentes, como revisão de cargos, análises salariais e demais suporte relacionadas ao tema. Atendimentos sob demanda Perfeita para empresas com necessidades pontuais, esta modalidade permite: Destinada a empresas com necessidades específicas e não recorrentes. Cada solicitação é avaliada previamente para estimativa da carga horária necessária. Após a aprovação do cliente, as atividades são desenvolvidas com total transparência e eficiência. Flexibilidade para atender demandas urgentes ou projetos pontuais, como ajustes salariais específicos ou estudos personalizados. Essa modalidade proporciona um atendimento contínuo para demandas pontuais, como revisão de cargos, análises salariais e demais suporte relacionados ao tema.

Descritivo de Cargo Filtrar por Cargo Selecionar Cargo PERFIL DO CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. TÍTULO DO CARGO Analista Técnico de Pneus Sênior SETOR Objetivo do cargo Liderar projetos técnicos, desenvolver estratégias de análise e manutenção de pneus, garantindo alto desempenho, segurança e inovação nos processos. Responsabilidades e atribuições do cargo *É importante ressaltar que os requisitos podem variar dependendo das necessidades específicas de cada empresa. • Liderar análises técnicas avançadas e projetos relacionados a pneus, aplicando conhecimentos aprofundados e tecnologias inovadoras para otimizar resultados. • Desenvolver e implementar procedimentos técnicos e metodologias de inspeção, utilizando ferramentas avançadas, para elevar os padrões de qualidade. • Supervisionar equipes técnicas e gerenciar recursos, coordenando atividades de manutenção e inspeção para assegurar a eficiência operacional. • Realizar consultorias técnicas para clientes e parceiros, elaborando pareceres e recomendações estratégicas para solução de problemas complexos. • Monitorar tendências e inovações tecnológicas na área de pneus, promovendo a atualização contínua e melhoria dos processos internos. Requisitos e experiências: Formação educacional e tempo de experiência recomendável *É importante ressaltar que as responsabilidades e requisitos podem variar dependendo das necessidades específicas de cada empresa. Requisitos chaves: Conhecimentos específicos *É importante ressaltar que as responsabilidades e requisitos podem variar dependendo das necessidades específicas de cada empresa. Conhecimento em gestão de projetos técnicos; Experiência em desenvolvimento e implementação de procedimentos; Habilidade em supervisão e liderança de equipes; Conhecimento em consultoria técnica e elaboração de pareceres; Noções em monitoramento de tendências e inovações; Conhecimento em ferramentas e tecnologias avançadas para análise técnica. Requisitos chaves: Competências comportamentais observáveis *É importante ressaltar que as responsabilidades e requisitos podem variar dependendo das necessidades específicas de cada empresa. Conhecimento em gestão de projetos técnicos; Experiência em desenvolvimento e implementação de procedimentos; Habilidade em supervisão e liderança de equipes; Conhecimento em consultoria técnica e elaboração de pareceres; Noções em monitoramento de tendências e inovações; Conhecimento em ferramentas e tecnologias avançadas para análise técnica.

QUADRO DE CARGOS: Pesquisa de Remuneração e Benefícios Acesso Exclusivo Pesquisar ... Total: 307 cargos relacionados em primeira amostra da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Zelador Promover a limpeza e conservação do ambiente de trabalho, assegurar o asseio, ordem e segurança dos espaços da empresa e bem estar de seus colaboradores e visitantes; Inspecionar corredores, pátios, áreas e instalações, verificando a necessidade de limpeza, reparos e condições de funcionamento das partes elétrica, hidráulica e outros problemas, para providenciar os serviços necessários. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Vigia Atuar no controle de acesso de visitantes, colaboradores, prestadores de serviços, veículos, caminhões e equipamentos. Realizar vistorias e rondas sistemáticas em todas as dependências da empresa. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Vendedor Interno Realizar ligações para clientes e novos clientes para vendas de produtos lubrificantes. Suporte para vendedor externo. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Vendedor Externo Realizar atendimento e negociação com clientes externos, elaborar propostas comerciais, finalizar vendas e desenvolver novos clientes. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Traçador / Riscador Executar o mapeamento e a risca em peça e equipamento a ser enviado à área de usinagem, caldeiraria e montagem, por meio da leitura e da interpretação de desenho mecânico. Realizar cálculo trigonométrico e fazer interpretação de ordem de serviço. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Torneiro Mecânico Preparar, regular e operar máquinas e ferramentas que usinam peças de metal e compósitos. Ler e interpretar desenhos, usinagem de peças em inox e metais não ferrosos e polimentos. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Torneiro Ferramenteiro Desenvolver peças e ferramentas para equipamentos diversos, usinagem em geral, ler e interpretar desenhos, usinagens coordenadas. Efetuar usinagem de punções, buchas, matrizes, colunas, eletrodos, roscas internas e externas e peças para manutenção conforme desenhos. Fazer reparos corretivos e preventivos. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Torneiro CNC Usinam peças de metais ferrosos e não-ferrosos, resinas e plásticos em máquinas CNC; preparar e ajustar máquinas de usinagem CNC. Ajustar ferramentas, realizar testes e controle de ferramental. Documentar atividades tais como preenchimento de fichas de controle de produção, resultados do controle estatístico do processo, referências das peças, atualização dos leiautes de ferramentas e ocorrências de manutenção das máquinas. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Tesoureiro Analisar e elaborar fluxo de caixa diário e projetado e orçamento financeiro e consolidar informações enviadas por áreas da empresa. Monitorar relatório de status de pagamento. Negociar junto aos bancos as taxas de captação e aplicação de recursos financeiros. Realizar cálculos financeiros, conciliação bancária e escrituração contábil dos pagamentos e recebimentos. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Telefonista Operar equipamentos de telefonia, realizar atendimento telefônico e estabelecer ligações internas e externas. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Técnico Químico Realizar análise química quantitativa e qualitativa, mede PH e analisa organismos microbiológicos, matéria-prima e produtos finais na indústria. Participar do desenvolvimento de testes e ensaios com materiais e processos físico-químicos diversos. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Técnico em Eletromecânica Planejar, executar e participar da elaboração de projetos eletromecânicos de máquinas, equipamentos e instalações. Interpretar esquemas de montagem e desenhos técnicos, montar equipamentos, participar na elaboração de planos de manutenção. Estabelecer condições de segurança para executar a manutenção. Interpretar instruções de manutenção. Selecionar ferramentas e instrumentos para realizar a manutenção. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade.

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UNIDADE: MANAUS ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA BAIXAR ARQUIVO EM PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. Maringá.pdf MARINGÁ

Descritivo de Cargo Filtrar por Cargo Selecionar Cargo PERFIL DO CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. TÍTULO DO CARGO Analista Técnico de Pneus Sênior SETOR Objetivo do cargo Liderar projetos técnicos, desenvolver estratégias de análise e manutenção de pneus, garantindo alto desempenho, segurança e inovação nos processos. Responsabilidades e atribuições do cargo * Legenda Curva de Aprendizagem (C.A): 1 - Instantâneo: Tarefa pode ser realizada quase imediatamente após instrução básica. | 2 - Pouco prazo: Habilidade básica pode ser adquirida em poucos dias. | 3 - Curto prazo: Aprendizado relativamente rápido, em questão de semanas. | 4 - Médio prazo: Leva algumas semanas a alguns meses para se tornar proficiente. | 5 - Longo prazo: Requer meses ou mais para dominar completamente a tarefa. * Legenda RASIC: R - Realiza diretamente a atividade | A - Dá suporte à execução | S - Garante a conformidade e orienta tecnicamente | I - Deve ser mantido a par do andamento ou do resultado | C – Dá parecer ou orienta pontualmente • Liderar análises técnicas avançadas e projetos relacionados a pneus, aplicando conhecimentos aprofundados e tecnologias inovadoras para otimizar resultados. • Desenvolver e implementar procedimentos técnicos e metodologias de inspeção, utilizando ferramentas avançadas, para elevar os padrões de qualidade. • Supervisionar equipes técnicas e gerenciar recursos, coordenando atividades de manutenção e inspeção para assegurar a eficiência operacional. • Realizar consultorias técnicas para clientes e parceiros, elaborando pareceres e recomendações estratégicas para solução de problemas complexos. • Monitorar tendências e inovações tecnológicas na área de pneus, promovendo a atualização contínua e melhoria dos processos internos. Requisitos e experiências: Formação educacional e tempo de experiência recomendável *É importante ressaltar que as responsabilidades e requisitos podem variar dependendo das necessidades específicas de cada empresa. Atendimento geral para os conhecimentos específicos *É importante ressaltar que as responsabilidades e requisitos podem variar dependendo das necessidades específicas de cada empresa. Conhecimento em gestão de projetos técnicos; Experiência em desenvolvimento e implementação de procedimentos; Habilidade em supervisão e liderança de equipes; Conhecimento em consultoria técnica e elaboração de pareceres; Noções em monitoramento de tendências e inovações; Conhecimento em ferramentas e tecnologias avançadas para análise técnica. Conhecimento em gestão de projetos técnicos; Experiência em desenvolvimento e implementação de procedimentos; Habilidade em supervisão e liderança de equipes; Conhecimento em consultoria técnica e elaboração de pareceres; Noções em monitoramento de tendências e inovações; Conhecimento em ferramentas e tecnologias avançadas para análise técnica. Atendimento para a categoria das competências comportamentais observáveis *Principais Competências Comportamentais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. Conhecimento em gestão de projetos técnicos; Experiência em desenvolvimento e implementação de procedimentos; Habilidade em supervisão e liderança de equipes; Conhecimento em consultoria técnica e elaboração de pareceres; Noções em monitoramento de tendências e inovações; Conhecimento em ferramentas e tecnologias avançadas para análise técnica.

Descritivo de Cargo Filtrar por Cargo Selecionar Cargo Incluir Salvar Excluir PERFIL DO CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. TÍTULO DO CARGO Analista Técnico de Pneus Sênior SETOR Objetivo do cargo Liderar projetos técnicos, desenvolver estratégias de análise e manutenção de pneus, garantindo alto desempenho, segurança e inovação nos processos. Responsabilidades e atribuições do cargo * Legenda Curva de Aprendizagem (C.A): 1 - Instantâneo: Tarefa pode ser realizada quase imediatamente após instrução básica. | 2 - Pouco prazo: Habilidade básica pode ser adquirida em poucos dias. | 3 - Curto prazo: Aprendizado relativamente rápido, em questão de semanas. | 4 - Médio prazo: Leva algumas semanas a alguns meses para se tornar proficiente. | 5 - Longo prazo: Requer meses ou mais para dominar completamente a tarefa. * Legenda RASIC: R - Realiza diretamente a atividade | A - Dá suporte à execução | S - Garante a conformidade e orienta tecnicamente | I - Deve ser mantido a par do andamento ou do resultado | C – Dá parecer ou orienta pontualmente • Liderar análises técnicas avançadas e projetos relacionados a pneus, aplicando conhecimentos aprofundados e tecnologias inovadoras para otimizar resultados. • Desenvolver e implementar procedimentos técnicos e metodologias de inspeção, utilizando ferramentas avançadas, para elevar os padrões de qualidade. • Supervisionar equipes técnicas e gerenciar recursos, coordenando atividades de manutenção e inspeção para assegurar a eficiência operacional. • Realizar consultorias técnicas para clientes e parceiros, elaborando pareceres e recomendações estratégicas para solução de problemas complexos. • Monitorar tendências e inovações tecnológicas na área de pneus, promovendo a atualização contínua e melhoria dos processos internos. Requisitos e experiências: Formação educacional e tempo de experiência recomendável *Nível de formação e tempo de experiência necessáriass para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. Atendimento geral para os conhecimentos específicos *Principais conhecimentos específicos e digitais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. Conhecimento em gestão de projetos técnicos; Experiência em desenvolvimento e implementação de procedimentos; Habilidade em supervisão e liderança de equipes; Conhecimento em consultoria técnica e elaboração de pareceres; Noções em monitoramento de tendências e inovações; Conhecimento em ferramentas e tecnologias avançadas para análise técnica. Atendimento para a categoria das competências comportamentais observáveis *Principais Competências Comportamentais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. ESTRUTURA SALARIAL 2026 Estrutura salarial praticada internamente, que serve como referência para análises, enquadramentos e movimentações de cargos e salários. NOMENCLATURA DO CARGO / FUNÇÃO SETOR DE ATUAÇÃO FAIXA SALARIAL CORRESPONDE AO CARGO / FUNÇÃO PESQUISADO Faixa salarial definida para o cargo ou função pesquisado(a), considerando a estrutura salarial atual e o posicionamento da empresa. PRÓXIMA FAIXA [N1] [N2] [N3] [N4] FAIXA SALARIAL FAIXA ANTEIOR PESQUISA DE REMUNERAÇÃO 2026 Base Nacional com deflator regional As análises desta pesquisa salarial foram desenvolvidas a partir da base de dados da GRHI. Essa análise possibilita uma visão comparativa consistente e alinhada às práticas de mercado. Para maior aderência às realidades regionais, aplicamos deflatores ou inflatores conforme as particularidades econômicas de cada localidade do território nacional. Essa abordagem amplia a precisão das análises e contribui para decisões mais assertivas nas políticas salariais.. NOMENCLATURA DO CARGO / FUNÇÃO FAMÍLIA DO CARGO SETOR DE ATUAÇÃO SUB-FAMÍLIA DO CARGO Orientações para análise, interpretação e comparativo salarial Para efetuar a análise do comparativo salarial, utilizar a mediana da pesquisa como ponto de referência, que representa o centro da tabulação. A análise considera uma faixa de 80% a 120%, que pode ser interpretada da seguinte forma: [<] Abaixo de 80%: Nesta categoria, consta os salários que estão inferiores à mediana da Pesquisa Salarial. [=] Entre 80% e 120%: Salários que se encontram em equilíbrio com a pesquisa, alinhados com maior proximidade da mediana. [>] Acima de 120%: Nessa faixa, identifica-se os salários pagos pela empresa com percentual superior à mediana do mercado. Salário Base Mensal Salário Base Mensal: Corresponde exclusivamente ao valor do salário registrado em folha de pagamento. Nesse montante não estão incluídos adicionais como insalubridade, periculosidade ou quaisquer outros benefícios ou gratificações. pagos [P / M] PORTE 25P MÉDIA MEDIANA 75P [G] PORTE Total da Remuneração Mensal (Salário Base+ICP/12) Total da Remuneração Mensal: Representa o somatório do salário base mensal acrescido da média mensal da remuneração variável anual (calculada pela divisão do valor anual por 12). [P / M] PORTE 25P MÉDIA MEDIANA 75P [G] PORTE Conceito: 01º Quartil (P25): Representa o limite inferior da amostra salarial, indicando o valor abaixo do qual se encontram 25% das empresas pesquisadas. É utilizado como referência mínima competitiva do mercado, refletindo práticas salariais mais conservadoras ou posições de entrada na estrutura. Média: É a soma de todos os salários observados dividida pelo número total de observações. Representa o valor médio de remuneração praticado pelo mercado para determinado cargo. Mediana: Indica o valor central da amostra salarial, ou seja, 50% das empresas pagam valores iguais ou inferiores a esse ponto, e os outros 50% pagam iguais ou superiores. É o indicador mais estável e representativo da prática de mercado, pois reduz o impacto de distorções salariais extremas. 03º Quartil (P75): Representa o limite superior da amostra salarial, indicando o valor abaixo do qual se encontram 75% das empresas pesquisadas. É utilizado como referência máxima competitiva, refletindo práticas salariais mais agressivas ou de empresas com políticas de remuneração acima do mercado.

GESTÃO DO PROJETO DE CARGOS, CARREIRA E SALÁRIOS O portal é exclusivo para os profissionais que participam diretamente do projeto, em razão da confidencialidade das informações tratadas. Filtrar por Cargo Selecionar Cargo Incluir Salvar Excluir Descrição de Cargo Tabela Matricial Acomodação da Função Pesquisa de Remuneração 2026 PERFIL DO CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. TÍTULO DO CARGO Analista de Sucesso do Cliente Pleno SETOR Objetivo do cargo Atender, orientar e dar suporte aos clientes, analisando dados para compreender as necessidades, minimizar eventuais não conformidades, buscando garantir o alcance dos resultados desejados; Responsabilidades e atribuições do cargo * Legenda Curva de Aprendizagem (C.A): 1 - Instantâneo: Tarefa pode ser realizada quase imediatamente após instrução básica. | 2 - Pouco prazo: Habilidade básica pode ser adquirida em poucos dias. | 3 - Curto prazo: Aprendizado relativamente rápido, em questão de semanas. | 4 - Médio prazo: Leva algumas semanas a alguns meses para se tornar proficiente. | 5 - Longo prazo: Requer meses ou mais para dominar completamente a tarefa. * Legenda RASIC: R - Realiza diretamente a atividade | A - Dá suporte à execução | S - Garante a conformidade e orienta tecnicamente | I - Deve ser mantido a par do andamento ou do resultado | C – Dá parecer ou orienta pontualmente • Atender e entender a evolução dos contratos e a jornada do cliente, avaliando os impactos envolvidos, garantindo assertividade e a conformidade nos projetos, processos e serviços prestados nos clientes; • Atender, orientar e direcionar as necessidades expostas pela equipe e clientes, analisando as viabilidades de acordo com aderência dos contratos e a capacidade do atendimento; • Acompanhar a volumetria dos projetos ou serviços e as interações da equipe com os seus clientes, buscando garantir que o prazo prometido na execução realize dentro do tempo acordado; • Agendar reunião e visita com o cliente e demais envolvidos, orientando e esclarecendo dúvidas do processo dos contratos e serviços prestados, garantindo uma comunicação transparente e evitando ruídos; • Apoiar os colaboradores e clientes, com o entendimento dos papeis e responsabilidade dos serviços prestados e acordados em contratos, evitando possíveis ruídos de comunicação; • Entender o cenário atual do cliente com complexidade moderada e as possibilidades e vantagens que podemos oferecê-lo para melhor atende-lo e assim aumentar a satisfação e rentabilidade; • Entender, apoiar e propor soluções, colher feedbacks e analisar métricas de satisfação dos clientes; • Sanar e contribuir com informações ou orientações técnicas comercial na evolução e continuidade dos projetos ou contratos, quando demandados; • Elaborar e preparar relatórios, formulários, planilhas, checklist, cálculos utilizando recursos internos como programas ou sistemas específicos para possibilitar a visualização geral, parcial ou entrega das informações, fluxos, processos e conferências demandados da sua área de atuação; • Contribuir ativamente para o trabalho em equipe e pela melhoria permanente dos processos de trabalho, bem como para o relacionamento interpessoal no setor e na empresa; • Realizar demais atividades de mesma natureza e grau de complexidade, sempre que demandado; Requisitos e experiências: Formação educacional e tempo de experiência recomendável *Nível de formação e tempo de experiência necessáriass para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. 06 anos de experiência na função ou mais; Ensino superior completo, desejável pós-graduação ou especializações em áreas correlatas ao setor de atuação; Atendimento geral para os conhecimentos específicos *Principais conhecimentos específicos e digitais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. Conhecimento em Pacote Office ou softwares de edição e criação de textos, planilhas e gráficos; Ter moderada experiência e habilidade prática de argumentação e negociação em assuntos diversos; Ampla capacidade analítica para produzir análises e propor ou recomendar soluções em serviços; Atendimento para a categoria das competências comportamentais observáveis *Principais Competências Comportamentais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. PESQUISA DE REMUNERAÇÃO 2026 Base Nacional com deflator regional As análises desta pesquisa salarial foram desenvolvidas a partir da base de dados da GRHI. Essa análise possibilita uma visão comparativa consistente e alinhada às práticas de mercado. Para maior aderência às realidades regionais, aplicamos deflatores ou inflatores conforme as particularidades econômicas de cada localidade do território nacional. Essa abordagem amplia a precisão das análises e contribui para decisões mais assertivas nas políticas salariais.. NOMENCLATURA DO CARGO / FUNÇÃO FAMÍLIA DO CARGO SETOR DE ATUAÇÃO SUB-FAMÍLIA DO CARGO Orientações para análise, interpretação e comparativo salarial Para efetuar a análise do comparativo salarial, utilizar a mediana da pesquisa como ponto de referência, que representa o centro da tabulação. A análise considera uma faixa de 80% a 120%, que pode ser interpretada da seguinte forma: [<] Abaixo de 80%: Nesta categoria, consta os salários que estão inferiores à mediana da Pesquisa Salarial. [=] Entre 80% e 120%: Salários que se encontram em equilíbrio com a pesquisa, alinhados com maior proximidade da mediana. [>] Acima de 120%: Nessa faixa, identifica-se os salários pagos pela empresa com percentual superior à mediana do mercado. Salário Base Mensal Salário Base Mensal: Corresponde exclusivamente ao valor do salário registrado em folha de pagamento. Nesse montante não estão incluídos adicionais como insalubridade, periculosidade ou quaisquer outros benefícios ou gratificações. pagos [P / M] PORTE 25P MÉDIA MEDIANA 75P [G] PORTE Total da Remuneração Mensal (Salário Base+ICP/12) Total da Remuneração Mensal: Representa o somatório do salário base mensal acrescido da média mensal da remuneração variável anual (calculada pela divisão do valor anual por 12). [P / M] PORTE 25P MÉDIA MEDIANA 75P [G] PORTE Conceito: 01º Quartil (P25): Representa o limite inferior da amostra salarial, indicando o valor abaixo do qual se encontram 25% das empresas pesquisadas. É utilizado como referência mínima competitiva do mercado, refletindo práticas salariais mais conservadoras ou posições de entrada na estrutura. Média: É a soma de todos os salários observados dividida pelo número total de observações. Representa o valor médio de remuneração praticado pelo mercado para determinado cargo. Mediana: Indica o valor central da amostra salarial, ou seja, 50% das empresas pagam valores iguais ou inferiores a esse ponto, e os outros 50% pagam iguais ou superiores. É o indicador mais estável e representativo da prática de mercado, pois reduz o impacto de distorções salariais extremas. 03º Quartil (P75): Representa o limite superior da amostra salarial, indicando o valor abaixo do qual se encontram 75% das empresas pesquisadas. É utilizado como referência máxima competitiva, refletindo práticas salariais mais agressivas ou de empresas com políticas de remuneração acima do mercado. ESTRUTURA SALARIAL 2026 Estrutura salarial praticada internamente, que serve como referência para análises, enquadramentos e movimentações de cargos e salários. NOMENCLATURA DO CARGO / FUNÇÃO Analista Técnico de Pneus Sênior SETOR DE ATUAÇÃO FAIXA SALARIAL CORRESPONDE AO CARGO / FUNÇÃO PESQUISADO Faixa salarial definida para o cargo ou função pesquisado(a), considerando a estrutura salarial atual e o posicionamento da empresa. PRÓXIMA FAIXA [N1] [N2] [N3] [N4] FAIXA SALARIAL FAIXA ANTEIOR TABELA SALARIAL - MATRICIAL 2026 Estrutura salarial praticada internamente, que serve como referência para análises, enquadramentos e movimentações de cargos e salários. FAIXA SALARIAL MATRICIAL 2026 Faixas salariais definidas considerando a estrutura salarial atual e o posicionamento da empresa. [N1] [N2] [N3] [N4] FAIXA 9 FAIXA 8 FAIXA 7 FAIXA 6 FAIXA 5 FAIXA 4 FAIXA 3 FAIXA 2 FAIXA 1

GESTÃO DO PROJETO DE CARGOS, CARREIRA E SALÁRIOS O portal é exclusivo para os profissionais que participam diretamente do projeto, em razão da confidencialidade das informações tratadas. Incluir Salvar Excluir Descrição de Cargo Tabela Matricial Acomodação da Função Pesquisa de Remuneração 2026 PERFIL DO CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. TÍTULO DO CARGO Analista Técnico de Pneus Sênior SETOR Objetivo do cargo Liderar projetos técnicos, desenvolver estratégias de análise e manutenção de pneus, garantindo alto desempenho, segurança e inovação nos processos. Responsabilidades e atribuições do cargo * Legenda Curva de Aprendizagem (C.A): 1 - Instantâneo: Tarefa pode ser realizada quase imediatamente após instrução básica. | 2 - Pouco prazo: Habilidade básica pode ser adquirida em poucos dias. | 3 - Curto prazo: Aprendizado relativamente rápido, em questão de semanas. | 4 - Médio prazo: Leva algumas semanas a alguns meses para se tornar proficiente. | 5 - Longo prazo: Requer meses ou mais para dominar completamente a tarefa. * Legenda RASIC: R - Realiza diretamente a atividade | A - Dá suporte à execução | S - Garante a conformidade e orienta tecnicamente | I - Deve ser mantido a par do andamento ou do resultado | C – Dá parecer ou orienta pontualmente • Liderar análises técnicas avançadas e projetos relacionados a pneus, aplicando conhecimentos aprofundados e tecnologias inovadoras para otimizar resultados. • Desenvolver e implementar procedimentos técnicos e metodologias de inspeção, utilizando ferramentas avançadas, para elevar os padrões de qualidade. • Supervisionar equipes técnicas e gerenciar recursos, coordenando atividades de manutenção e inspeção para assegurar a eficiência operacional. • Realizar consultorias técnicas para clientes e parceiros, elaborando pareceres e recomendações estratégicas para solução de problemas complexos. • Monitorar tendências e inovações tecnológicas na área de pneus, promovendo a atualização contínua e melhoria dos processos internos. Requisitos e experiências: Formação educacional e tempo de experiência recomendável *Nível de formação e tempo de experiência necessáriass para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. Atendimento geral para os conhecimentos específicos *Principais conhecimentos específicos e digitais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. Conhecimento em gestão de projetos técnicos; Experiência em desenvolvimento e implementação de procedimentos; Habilidade em supervisão e liderança de equipes; Conhecimento em consultoria técnica e elaboração de pareceres; Noções em monitoramento de tendências e inovações; Conhecimento em ferramentas e tecnologias avançadas para análise técnica. Atendimento para a categoria das competências comportamentais observáveis *Principais Competências Comportamentais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. PESQUISA DE REMUNERAÇÃO 2026 Base Nacional com deflator regional As análises desta pesquisa salarial foram desenvolvidas a partir da base de dados da GRHI. Essa análise possibilita uma visão comparativa consistente e alinhada às práticas de mercado. Para maior aderência às realidades regionais, aplicamos deflatores ou inflatores conforme as particularidades econômicas de cada localidade do território nacional. Essa abordagem amplia a precisão das análises e contribui para decisões mais assertivas nas políticas salariais.. NOMENCLATURA DO CARGO / FUNÇÃO FAMÍLIA DO CARGO SETOR DE ATUAÇÃO SUB-FAMÍLIA DO CARGO Orientações para análise, interpretação e comparativo salarial Para efetuar a análise do comparativo salarial, utilizar a mediana da pesquisa como ponto de referência, que representa o centro da tabulação. A análise considera uma faixa de 80% a 120%, que pode ser interpretada da seguinte forma: [<] Abaixo de 80%: Nesta categoria, consta os salários que estão inferiores à mediana da Pesquisa Salarial. [=] Entre 80% e 120%: Salários que se encontram em equilíbrio com a pesquisa, alinhados com maior proximidade da mediana. [>] Acima de 120%: Nessa faixa, identifica-se os salários pagos pela empresa com percentual superior à mediana do mercado. Salário Base Mensal Salário Base Mensal: Corresponde exclusivamente ao valor do salário registrado em folha de pagamento. Nesse montante não estão incluídos adicionais como insalubridade, periculosidade ou quaisquer outros benefícios ou gratificações. pagos [P / M] PORTE 25P MÉDIA MEDIANA 75P [G] PORTE Total da Remuneração Mensal (Salário Base+ICP/12) Total da Remuneração Mensal: Representa o somatório do salário base mensal acrescido da média mensal da remuneração variável anual (calculada pela divisão do valor anual por 12). [P / M] PORTE 25P MÉDIA MEDIANA 75P [G] PORTE Conceito: 01º Quartil (P25): Representa o limite inferior da amostra salarial, indicando o valor abaixo do qual se encontram 25% das empresas pesquisadas. É utilizado como referência mínima competitiva do mercado, refletindo práticas salariais mais conservadoras ou posições de entrada na estrutura. Média: É a soma de todos os salários observados dividida pelo número total de observações. Representa o valor médio de remuneração praticado pelo mercado para determinado cargo. Mediana: Indica o valor central da amostra salarial, ou seja, 50% das empresas pagam valores iguais ou inferiores a esse ponto, e os outros 50% pagam iguais ou superiores. É o indicador mais estável e representativo da prática de mercado, pois reduz o impacto de distorções salariais extremas. 03º Quartil (P75): Representa o limite superior da amostra salarial, indicando o valor abaixo do qual se encontram 75% das empresas pesquisadas. É utilizado como referência máxima competitiva, refletindo práticas salariais mais agressivas ou de empresas com políticas de remuneração acima do mercado. ESTRUTURA SALARIAL 2026 Estrutura salarial praticada internamente, que serve como referência para análises, enquadramentos e movimentações de cargos e salários. NOMENCLATURA DO CARGO / FUNÇÃO Analista Técnico de Pneus Sênior SETOR DE ATUAÇÃO FAIXA SALARIAL CORRESPONDE AO CARGO / FUNÇÃO PESQUISADO Faixa salarial definida para o cargo ou função pesquisado(a), considerando a estrutura salarial atual e o posicionamento da empresa. PRÓXIMA FAIXA [N1] [N2] [N3] [N4] FAIXA SALARIAL FAIXA ANTEIOR TABELA SALARIAL - MATRICIAL 2026 Estrutura salarial praticada internamente, que serve como referência para análises, enquadramentos e movimentações de cargos e salários. FAIXA SALARIAL MATRICIAL 2026 Faixas salariais definidas considerando a estrutura salarial atual e o posicionamento da empresa. [N1] [N2] [N3] [N4] FAIXA 9 FAIXA 8 FAIXA 7 FAIXA 6 FAIXA 5 FAIXA 4 FAIXA 3 FAIXA 2 FAIXA 1

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