Cargos, Carreira e Remuneração Nossa empresa tem como principal objetivo auxiliar outras organizações a desenvolverem uma estruturação de cargos, carreiras e salários. Oferecemos soluções personalizadas para cada cliente, visando a maximização do potencial humano em sua empresa. Com ampla experiência no mercado, desenvolvemos projetos que englobam a análise e o desenvolvimento das descrição de cargos, definição de planos de carreira e remuneração, bem como a criação de políticas de movimentações, incentivos e benefícios. Temos como premissa a ética e a transparência em todas as etapas do processo, garantindo a satisfação do cliente e a valorização de seus colaboradores. Trabalhamos para que as empresas tenham um ambiente de trabalho justo e motivador, que estimule o crescimento profissional de seus funcionários e, consequentemente, a evolução da organização como um todo. Entre em contato conosco e conheça mais sobre nossos serviços e como podemos ajudar sua empresa a alcançar seus objetivos estratégicos de uma gestão de Cargos, Carreira e Salários. Nosso trabalho não é linear, podendo ser adequado a realidade de cada empresa. Análise da estrutura funcional e descrições de cargo É importante entender as necessidades e saber identificar as reais estruturas funcionais do quadro de sua empresa. Afinal, essa análise e o estudo leva em consideração a estrutura do negócio e as perspectivas da jornada e evolução nas carreiras dos colaboradores. Customizada e digital Arquiteturas e layouts customizadas, levando em consideração a peculiaridade e a cultura de cada empresa. Todo processo é individualizado e personalizado. Rapidez e agilidade Ganhe tempo e agilidade ao descrever os cargo de sua empresa. Com mais de 1000 descritivos de cargos prontos para começar a utilizar. Estrutura de Cargos e Carreira Análise e diagnóstico da estrutura funcional; Análise comparativa da descrição das atividades e responsabilidades de cada área comparado a nova estrutura organizacional. Criação, fusão, desmembramento ou extinção de cargos ; Mapa de carreira e a consolidação da estrutura funcional. Pesquisa de Remuneração e Benefícios 2024 Os dados da Pesquisa de Remuneração e Benefícios 2024 podem apoiar na revisão da tabela salarial, fornecer informações para uma análise e tabulação de dados para sua empresa em relação ao nível competitividade remuneratória. A metodologia e abordagem adotadas para o desenvolvimento da Pesquisa de Remuneração e Benefícios 2024 elencam os principais cenários do salário funcional, remuneração variável e benefício quantificados. Quero saber mais! Segmentação de dados da Pesquisa de Remuneração Salário base ou Salário funcional: Salários efetivamente pagos pelas empresas, incluindo o regime de contratação; Remuneração Variável: Valor tabulado das remunerações variáveis informados pelas empresas participantes; Benefícios quantificados: Salário indireto, fazendo parte da remuneração percebida. Benefícios tabulados e quantificados, e; Práticas de Recursos Humanos: Práticas aplicadas pelas empresas para fortalecimento e engajamento das ações internas.

O objetivo do livro "Cargos que Fazem Sentido" é auxiliar empresas na criação de uma estrutura de cargos que atenda tanto às necessidades dos colaboradores quanto às da organização como um todo, de forma eficaz e equitativa. Além disso, apresenta exemplos de empresas que obtiveram sucesso em criar estruturas de cargos eficazes e disponibiliza ferramentas e recursos para auxiliar as empresas nesse processo. Lançamento Qual é o objetivo e para quem é recomendado o Livro? Qual é o objetivo do livro? O objetivo principal deste livro é oferecer uma abordagem clara e acessível às Descrições de Cargo no contexto das Indústrias. Ao contrário de obras que se aprofundam em metodologias complexas, este material concentra-se nas atribuições essenciais de cada cargo, proporcionando uma visão ampla, detalhada e prática das principais responsabilidades associadas a diversas funções, desde as operacionais até as estratégicas. Para quem é direcionado o livro? Este livro foi elaborado especialmente para atender às necessidades dos profissionais de Recursos Humanos em diversos níveis hierárquicos, proporcionando uma compreensão abrangente das principais responsabilidades e atribuições dos cargos no ambiente corporativo das indústrias. Destina-se também a gestores empenhados na otimização contínua de processos e no aprimoramento de suas equipes. Seja você um gestor experiente ou um profissional em ascensão, este livro oferece informações para aprimorar suas práticas, contribuindo para o desenvolvimento no contexto das principais responsabilidades e atribuições funcionais. INFORMAÇÕES DO PRODUTO Autor: Lima, Adilson Editora: GRHI Gestão do Saber Categoria: Administração - Recursos Humanos Edição: 2024 Marca: GRHI Gestão do Saber Idioma: Português isbn 13: 9786599177125 Número de páginas: 284 Peso: 0,384 gramas Ano de publicação: 2024 Encadernação: Brochura Comprar Qual é o objetivo e para quem é recomendado o Livro? Qual é o objetivo do livro? O objetivo do livro "Cargos que Fazem Sentido" é auxiliar empresas na criação de uma estrutura de cargos que atenda tanto às necessidades dos colaboradores quanto às da organização como um todo, de forma eficaz e equitativa. Muitas empresas enfrentam dificuldades em estabelecer essa estrutura, considerando as necessidades dos colaboradores, as expectativas dos clientes e as metas da organização. O livro oferece uma visão geral dos desafios enfrentados pelas empresas nesse processo, bem como estratégias práticas para superá-los. Além disso, apresenta exemplos de empresas que obtiveram sucesso em criar estruturas de cargos eficazes e disponibiliza ferramentas e recursos para auxiliar as empresas nesse processo. Para quem é direcionado o livro? O livro "Cargos que Fazem Sentido" é voltado para empresários, gerentes, líderes de equipes e profissionais de recursos humanos que desejam criar ou melhorar uma estrutura de cargos eficaz e justa que atenda às neces s idades dos colaboradores e da organização. É relevante para empresas de todos os tamanhos e setores, desde pequenas empresas até grandes corporações. O livro também é útil para profissionais que desejam aprimorar suas habilidades em gerenciamento de pessoas e desenvolvimento de carreira. O conteúdo do livro aborda os princípios fundamentais de uma estrutura de cargos bem-sucedida e fornece ferramentas práticas para ajudar os profissionais a implementar uma estrutura de cargos eficaz em suas organizações ou equipes. Em resumo, o livro é destinado a qualquer pessoa interessada em aprimorar a estrutura de cargos em sua empresa ou organização, com foco em criar uma estrutura justa e equitativa que atenda às necessidades dos colaboradores e da organização como um todo. INFORMAÇÕES DO PRODUTO Autor: Lima, Adilson Editora: GRHI Gestão do Saber Categoria: Administração - Recursos Humanos Edição: 2023 Marca: GRHI Gestão do Saber Idioma: Português isbn 13: 9786599177118 Número de páginas: 240 Peso: 0,384 gramas Ano de publicação: 2023 Encadernação: Brochura Comprar

Estrutura(s) de Cargo(s) Filtrar por Setor/Área Selecionar Setor / área UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Tecnologia da Informação -Sustentação de Negócio BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Tecnologia da Informação -Infraestrutura BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Tecnologia da Informação BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Suprimentos Diretos BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Suprimentos Indiretos BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Suporte e Desenvolvimento de Produtos BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Segurança Patrimonial BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Recursos Humanos BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Planejamento Financeiro BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA PCPM BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Marketing BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Logística e Transporte BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Gestão de Processos BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Gerência Planejamento de Vendas BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Gerência Linha Marrom e Portateis BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Fiscal e Planejamento Tributário BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Faturamento e Transporte BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Departamento Financeiro BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Demonstradoras Portáteis BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Contabilidade - Controle de Inventário e Custos BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Compras Internacionais Fábrica BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Comércio Exterior BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Comércio Eletrônico BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Assessoria Jurídica BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Assistência Técnica BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Assistência Técnica - Comércio Eletrônico BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. UNIDADE: CURITIBA ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Auditoria Interna BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional.

Estrutura(s) de Cargo(s) Filtrar por SETOR/ÁREA Selecionar SETOR / ÁREA UNIDADE: MANAUS ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA Engenharia da Qualidade BAIXAR ARQUIVO EM PDF Download em PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional.

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QUADRO DE CARGOS: Pesquisa de Remuneração e Benefícios Acesso Exclusivo Pesquisar ... Total: 307 cargos relacionados em primeira amostra da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Zelador Promover a limpeza e conservação do ambiente de trabalho, assegurar o asseio, ordem e segurança dos espaços da empresa e bem estar de seus colaboradores e visitantes; Inspecionar corredores, pátios, áreas e instalações, verificando a necessidade de limpeza, reparos e condições de funcionamento das partes elétrica, hidráulica e outros problemas, para providenciar os serviços necessários. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Vigia Atuar no controle de acesso de visitantes, colaboradores, prestadores de serviços, veículos, caminhões e equipamentos. Realizar vistorias e rondas sistemáticas em todas as dependências da empresa. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Vendedor Interno Realizar ligações para clientes e novos clientes para vendas de produtos lubrificantes. Suporte para vendedor externo. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Vendedor Externo Realizar atendimento e negociação com clientes externos, elaborar propostas comerciais, finalizar vendas e desenvolver novos clientes. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Traçador / Riscador Executar o mapeamento e a risca em peça e equipamento a ser enviado à área de usinagem, caldeiraria e montagem, por meio da leitura e da interpretação de desenho mecânico. Realizar cálculo trigonométrico e fazer interpretação de ordem de serviço. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Torneiro Mecânico Preparar, regular e operar máquinas e ferramentas que usinam peças de metal e compósitos. Ler e interpretar desenhos, usinagem de peças em inox e metais não ferrosos e polimentos. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Torneiro Ferramenteiro Desenvolver peças e ferramentas para equipamentos diversos, usinagem em geral, ler e interpretar desenhos, usinagens coordenadas. Efetuar usinagem de punções, buchas, matrizes, colunas, eletrodos, roscas internas e externas e peças para manutenção conforme desenhos. Fazer reparos corretivos e preventivos. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Torneiro CNC Usinam peças de metais ferrosos e não-ferrosos, resinas e plásticos em máquinas CNC; preparar e ajustar máquinas de usinagem CNC. Ajustar ferramentas, realizar testes e controle de ferramental. Documentar atividades tais como preenchimento de fichas de controle de produção, resultados do controle estatístico do processo, referências das peças, atualização dos leiautes de ferramentas e ocorrências de manutenção das máquinas. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Tesoureiro Analisar e elaborar fluxo de caixa diário e projetado e orçamento financeiro e consolidar informações enviadas por áreas da empresa. Monitorar relatório de status de pagamento. Negociar junto aos bancos as taxas de captação e aplicação de recursos financeiros. Realizar cálculos financeiros, conciliação bancária e escrituração contábil dos pagamentos e recebimentos. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Telefonista Operar equipamentos de telefonia, realizar atendimento telefônico e estabelecer ligações internas e externas. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Técnico Químico Realizar análise química quantitativa e qualitativa, mede PH e analisa organismos microbiológicos, matéria-prima e produtos finais na indústria. Participar do desenvolvimento de testes e ensaios com materiais e processos físico-químicos diversos. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade. Material de apoio: Descritivo sucinto e objetivo dos cargos relacionados no Projeto da Pesquisa de Remuneração e Benefícios Qual objetivo do cargo? Técnico em Eletromecânica Planejar, executar e participar da elaboração de projetos eletromecânicos de máquinas, equipamentos e instalações. Interpretar esquemas de montagem e desenhos técnicos, montar equipamentos, participar na elaboração de planos de manutenção. Estabelecer condições de segurança para executar a manutenção. Interpretar instruções de manutenção. Selecionar ferramentas e instrumentos para realizar a manutenção. Júnior, pleno e sênior: qual a diferença entre os perfis profissionais? Os profissionais júnior, pleno e sênior se diferenciam em diversos aspectos, como nos níveis de experiências e responsabilidade, maturidade profissional e complexidade das tarefas que executam. No entanto, é importante pontuarmos que não existe um manual para determinar quando um profissional é júnior, pleno ou sênior. Cada empresa possui seus próprios critérios. Mesmo assim, é possível encontrar alguns critérios em comum entre a maioria das empresas. Vamos buscar explicar de forma clara e objetiva a diferença entre júnior, pleno e sênior e como identificar em qual nível profissional se enquadra. Grau de conhecimento e experiência no mercado de trabalho O grau de conhecimento e o tempo de experiência profissional são os principais parâmetros utilizados para diferenciar os níveis júnior, pleno e sênior. Júnior : são recém-formados na faculdade e costumam ter no máximo 5 anos de experiência profissional. Pleno: possuem formação consolidada, alguns tem pós-graduação ou MBA e seu nível de experiência pode variar entre 6 a 9 anos ou mais. Sênior: assume a função de líder especialista ou de equipes e projetos. Por esse motivo, seu nível de experiência no mercado precisa ser altíssimo, superando os 10 anos ou mais. Nível de acompanhamento Profissionais júnior, pleno, sênior têm papéis diferentes dentro de uma empresa, precisando de mais ou menos acompanhamento de suas funções. Júnior : é o profissional que mais precisa de orientação para exercer seu trabalho. Suas ações são baseadas no que os superiores e os mais experientes têm a dizer. Pleno: sua experiência e as competências adquiridas na teoria e na prática da profissão o colocam acima do nível júnior, trainee e estagiário. Contudo, esse profissional costuma ser subordinado a um supervisor, dependendo dele para a tomada de decisões mais estratégicas. Sênior: é o profissional que tem a última palavra e está envolvido em questões de planejamento de uma forma geral. Ele coordena projetos, possui maior autonomia, pode liderar equipes e trabalha muito próximo da gestão imediata. Grau de responsabilidade A complexidade da função e o nível de responsabilidade nas tarefas é outro quesito que diferencia as funções júnior, pleno e sênior. Júnior: esse profissional assume tarefas mais simples, afinal ainda está aprendendo muito sobre a área. Sendo assim, seu nível de responsabilidade é menor. Pleno: esses profissionais já têm uma experiência e um conhecimento técnico maior, o que aumenta seu grau de responsabilidade dentro da empresa. Sênior: esses profissionais têm um grau de responsabilidade muito grande. Afinal, eles são responsáveis por gerenciar projetos, liderar equipes ou não. A autonomia para tomar decisões também eleva seu nível de responsabilidade.

Acesso Exclusivo Estrutura de Cargos e Funções Unidade Curitiba Unidade Maringá Unidade Joinville Unidade Manaus

UNIDADE: MANAUS ESTRUTURA DE CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. SETOR/ÁREA BAIXAR ARQUIVO EM PDF (*)Nota: O posicionamento dos cargos neste organograma reflete uma representação funcional e não necessariamente hierárquica. A classificação dos cargos poderá variar de acordo com o nível de complexidade, criticidade do papel para o negócio e requisitos técnicos ou comportamentais exigidos. Assim, cargos com o mesmo título podem ocupar posições distintas na estrutura e representar funções-chave ou de apoio, conforme o contexto organizacional. Maringá.pdf MARINGÁ

Descritivo de Cargo Filtrar por Cargo Selecionar Cargo PERFIL DO CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. TÍTULO DO CARGO Analista Técnico de Pneus Sênior SETOR Objetivo do cargo Liderar projetos técnicos, desenvolver estratégias de análise e manutenção de pneus, garantindo alto desempenho, segurança e inovação nos processos. Responsabilidades e atribuições do cargo * Legenda Curva de Aprendizagem (C.A): 1 - Instantâneo: Tarefa pode ser realizada quase imediatamente após instrução básica. | 2 - Pouco prazo: Habilidade básica pode ser adquirida em poucos dias. | 3 - Curto prazo: Aprendizado relativamente rápido, em questão de semanas. | 4 - Médio prazo: Leva algumas semanas a alguns meses para se tornar proficiente. | 5 - Longo prazo: Requer meses ou mais para dominar completamente a tarefa. * Legenda RASIC: R - Realiza diretamente a atividade | A - Dá suporte à execução | S - Garante a conformidade e orienta tecnicamente | I - Deve ser mantido a par do andamento ou do resultado | C – Dá parecer ou orienta pontualmente • Liderar análises técnicas avançadas e projetos relacionados a pneus, aplicando conhecimentos aprofundados e tecnologias inovadoras para otimizar resultados. • Desenvolver e implementar procedimentos técnicos e metodologias de inspeção, utilizando ferramentas avançadas, para elevar os padrões de qualidade. • Supervisionar equipes técnicas e gerenciar recursos, coordenando atividades de manutenção e inspeção para assegurar a eficiência operacional. • Realizar consultorias técnicas para clientes e parceiros, elaborando pareceres e recomendações estratégicas para solução de problemas complexos. • Monitorar tendências e inovações tecnológicas na área de pneus, promovendo a atualização contínua e melhoria dos processos internos. Requisitos e experiências: Formação educacional e tempo de experiência recomendável *É importante ressaltar que as responsabilidades e requisitos podem variar dependendo das necessidades específicas de cada empresa. Atendimento geral para os conhecimentos específicos *É importante ressaltar que as responsabilidades e requisitos podem variar dependendo das necessidades específicas de cada empresa. Conhecimento em gestão de projetos técnicos; Experiência em desenvolvimento e implementação de procedimentos; Habilidade em supervisão e liderança de equipes; Conhecimento em consultoria técnica e elaboração de pareceres; Noções em monitoramento de tendências e inovações; Conhecimento em ferramentas e tecnologias avançadas para análise técnica. Conhecimento em gestão de projetos técnicos; Experiência em desenvolvimento e implementação de procedimentos; Habilidade em supervisão e liderança de equipes; Conhecimento em consultoria técnica e elaboração de pareceres; Noções em monitoramento de tendências e inovações; Conhecimento em ferramentas e tecnologias avançadas para análise técnica. Atendimento para a categoria das competências comportamentais observáveis *Principais Competências Comportamentais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. Conhecimento em gestão de projetos técnicos; Experiência em desenvolvimento e implementação de procedimentos; Habilidade em supervisão e liderança de equipes; Conhecimento em consultoria técnica e elaboração de pareceres; Noções em monitoramento de tendências e inovações; Conhecimento em ferramentas e tecnologias avançadas para análise técnica.

Descritivo de Cargo Filtrar por Cargo Selecionar Cargo Incluir Salvar Excluir PERFIL DO CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. TÍTULO DO CARGO Analista Técnico de Pneus Sênior SETOR Objetivo do cargo Liderar projetos técnicos, desenvolver estratégias de análise e manutenção de pneus, garantindo alto desempenho, segurança e inovação nos processos. Responsabilidades e atribuições do cargo * Legenda Curva de Aprendizagem (C.A): 1 - Instantâneo: Tarefa pode ser realizada quase imediatamente após instrução básica. | 2 - Pouco prazo: Habilidade básica pode ser adquirida em poucos dias. | 3 - Curto prazo: Aprendizado relativamente rápido, em questão de semanas. | 4 - Médio prazo: Leva algumas semanas a alguns meses para se tornar proficiente. | 5 - Longo prazo: Requer meses ou mais para dominar completamente a tarefa. * Legenda RASIC: R - Realiza diretamente a atividade | A - Dá suporte à execução | S - Garante a conformidade e orienta tecnicamente | I - Deve ser mantido a par do andamento ou do resultado | C – Dá parecer ou orienta pontualmente • Liderar análises técnicas avançadas e projetos relacionados a pneus, aplicando conhecimentos aprofundados e tecnologias inovadoras para otimizar resultados. • Desenvolver e implementar procedimentos técnicos e metodologias de inspeção, utilizando ferramentas avançadas, para elevar os padrões de qualidade. • Supervisionar equipes técnicas e gerenciar recursos, coordenando atividades de manutenção e inspeção para assegurar a eficiência operacional. • Realizar consultorias técnicas para clientes e parceiros, elaborando pareceres e recomendações estratégicas para solução de problemas complexos. • Monitorar tendências e inovações tecnológicas na área de pneus, promovendo a atualização contínua e melhoria dos processos internos. Requisitos e experiências: Formação educacional e tempo de experiência recomendável *Nível de formação e tempo de experiência necessáriass para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. Atendimento geral para os conhecimentos específicos *Principais conhecimentos específicos e digitais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. Conhecimento em gestão de projetos técnicos; Experiência em desenvolvimento e implementação de procedimentos; Habilidade em supervisão e liderança de equipes; Conhecimento em consultoria técnica e elaboração de pareceres; Noções em monitoramento de tendências e inovações; Conhecimento em ferramentas e tecnologias avançadas para análise técnica. Atendimento para a categoria das competências comportamentais observáveis *Principais Competências Comportamentais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. ESTRUTURA SALARIAL 2026 Estrutura salarial praticada internamente, que serve como referência para análises, enquadramentos e movimentações de cargos e salários. NOMENCLATURA DO CARGO / FUNÇÃO SETOR DE ATUAÇÃO FAIXA SALARIAL CORRESPONDE AO CARGO / FUNÇÃO PESQUISADO Faixa salarial definida para o cargo ou função pesquisado(a), considerando a estrutura salarial atual e o posicionamento da empresa. PRÓXIMA FAIXA [N1] [N2] [N3] [N4] FAIXA SALARIAL FAIXA ANTEIOR PESQUISA DE REMUNERAÇÃO 2026 Base Nacional com deflator regional As análises desta pesquisa salarial foram desenvolvidas a partir da base de dados da GRHI. Essa análise possibilita uma visão comparativa consistente e alinhada às práticas de mercado. Para maior aderência às realidades regionais, aplicamos deflatores ou inflatores conforme as particularidades econômicas de cada localidade do território nacional. Essa abordagem amplia a precisão das análises e contribui para decisões mais assertivas nas políticas salariais.. NOMENCLATURA DO CARGO / FUNÇÃO FAMÍLIA DO CARGO SETOR DE ATUAÇÃO SUB-FAMÍLIA DO CARGO Orientações para análise, interpretação e comparativo salarial Para efetuar a análise do comparativo salarial, utilizar a mediana da pesquisa como ponto de referência, que representa o centro da tabulação. A análise considera uma faixa de 80% a 120%, que pode ser interpretada da seguinte forma: [<] Abaixo de 80%: Nesta categoria, consta os salários que estão inferiores à mediana da Pesquisa Salarial. [=] Entre 80% e 120%: Salários que se encontram em equilíbrio com a pesquisa, alinhados com maior proximidade da mediana. [>] Acima de 120%: Nessa faixa, identifica-se os salários pagos pela empresa com percentual superior à mediana do mercado. Salário Base Mensal Salário Base Mensal: Corresponde exclusivamente ao valor do salário registrado em folha de pagamento. Nesse montante não estão incluídos adicionais como insalubridade, periculosidade ou quaisquer outros benefícios ou gratificações. pagos [P / M] PORTE 25P MÉDIA MEDIANA 75P [G] PORTE Total da Remuneração Mensal (Salário Base+ICP/12) Total da Remuneração Mensal: Representa o somatório do salário base mensal acrescido da média mensal da remuneração variável anual (calculada pela divisão do valor anual por 12). [P / M] PORTE 25P MÉDIA MEDIANA 75P [G] PORTE Conceito: 01º Quartil (P25): Representa o limite inferior da amostra salarial, indicando o valor abaixo do qual se encontram 25% das empresas pesquisadas. É utilizado como referência mínima competitiva do mercado, refletindo práticas salariais mais conservadoras ou posições de entrada na estrutura. Média: É a soma de todos os salários observados dividida pelo número total de observações. Representa o valor médio de remuneração praticado pelo mercado para determinado cargo. Mediana: Indica o valor central da amostra salarial, ou seja, 50% das empresas pagam valores iguais ou inferiores a esse ponto, e os outros 50% pagam iguais ou superiores. É o indicador mais estável e representativo da prática de mercado, pois reduz o impacto de distorções salariais extremas. 03º Quartil (P75): Representa o limite superior da amostra salarial, indicando o valor abaixo do qual se encontram 75% das empresas pesquisadas. É utilizado como referência máxima competitiva, refletindo práticas salariais mais agressivas ou de empresas com políticas de remuneração acima do mercado.

GESTÃO DO PROJETO DE CARGOS, CARREIRA E SALÁRIOS O portal é exclusivo para os profissionais que participam diretamente do projeto, em razão da confidencialidade das informações tratadas. Filtrar por Cargo Selecionar Cargo Incluir Salvar Excluir Descrição de Cargo Tabela Matricial Acomodação da Função Pesquisa de Remuneração 2026 PERFIL DO CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. TÍTULO DO CARGO Analista de Sucesso do Cliente Pleno SETOR Objetivo do cargo Atender, orientar e dar suporte aos clientes, analisando dados para compreender as necessidades, minimizar eventuais não conformidades, buscando garantir o alcance dos resultados desejados; Responsabilidades e atribuições do cargo * Legenda Curva de Aprendizagem (C.A): 1 - Instantâneo: Tarefa pode ser realizada quase imediatamente após instrução básica. | 2 - Pouco prazo: Habilidade básica pode ser adquirida em poucos dias. | 3 - Curto prazo: Aprendizado relativamente rápido, em questão de semanas. | 4 - Médio prazo: Leva algumas semanas a alguns meses para se tornar proficiente. | 5 - Longo prazo: Requer meses ou mais para dominar completamente a tarefa. * Legenda RASIC: R - Realiza diretamente a atividade | A - Dá suporte à execução | S - Garante a conformidade e orienta tecnicamente | I - Deve ser mantido a par do andamento ou do resultado | C – Dá parecer ou orienta pontualmente • Atender e entender a evolução dos contratos e a jornada do cliente, avaliando os impactos envolvidos, garantindo assertividade e a conformidade nos projetos, processos e serviços prestados nos clientes; • Atender, orientar e direcionar as necessidades expostas pela equipe e clientes, analisando as viabilidades de acordo com aderência dos contratos e a capacidade do atendimento; • Acompanhar a volumetria dos projetos ou serviços e as interações da equipe com os seus clientes, buscando garantir que o prazo prometido na execução realize dentro do tempo acordado; • Agendar reunião e visita com o cliente e demais envolvidos, orientando e esclarecendo dúvidas do processo dos contratos e serviços prestados, garantindo uma comunicação transparente e evitando ruídos; • Apoiar os colaboradores e clientes, com o entendimento dos papeis e responsabilidade dos serviços prestados e acordados em contratos, evitando possíveis ruídos de comunicação; • Entender o cenário atual do cliente com complexidade moderada e as possibilidades e vantagens que podemos oferecê-lo para melhor atende-lo e assim aumentar a satisfação e rentabilidade; • Entender, apoiar e propor soluções, colher feedbacks e analisar métricas de satisfação dos clientes; • Sanar e contribuir com informações ou orientações técnicas comercial na evolução e continuidade dos projetos ou contratos, quando demandados; • Elaborar e preparar relatórios, formulários, planilhas, checklist, cálculos utilizando recursos internos como programas ou sistemas específicos para possibilitar a visualização geral, parcial ou entrega das informações, fluxos, processos e conferências demandados da sua área de atuação; • Contribuir ativamente para o trabalho em equipe e pela melhoria permanente dos processos de trabalho, bem como para o relacionamento interpessoal no setor e na empresa; • Realizar demais atividades de mesma natureza e grau de complexidade, sempre que demandado; Requisitos e experiências: Formação educacional e tempo de experiência recomendável *Nível de formação e tempo de experiência necessáriass para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. 06 anos de experiência na função ou mais; Ensino superior completo, desejável pós-graduação ou especializações em áreas correlatas ao setor de atuação; Atendimento geral para os conhecimentos específicos *Principais conhecimentos específicos e digitais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. Conhecimento em Pacote Office ou softwares de edição e criação de textos, planilhas e gráficos; Ter moderada experiência e habilidade prática de argumentação e negociação em assuntos diversos; Ampla capacidade analítica para produzir análises e propor ou recomendar soluções em serviços; Atendimento para a categoria das competências comportamentais observáveis *Principais Competências Comportamentais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. PESQUISA DE REMUNERAÇÃO 2026 Base Nacional com deflator regional As análises desta pesquisa salarial foram desenvolvidas a partir da base de dados da GRHI. Essa análise possibilita uma visão comparativa consistente e alinhada às práticas de mercado. Para maior aderência às realidades regionais, aplicamos deflatores ou inflatores conforme as particularidades econômicas de cada localidade do território nacional. Essa abordagem amplia a precisão das análises e contribui para decisões mais assertivas nas políticas salariais.. NOMENCLATURA DO CARGO / FUNÇÃO FAMÍLIA DO CARGO SETOR DE ATUAÇÃO SUB-FAMÍLIA DO CARGO Orientações para análise, interpretação e comparativo salarial Para efetuar a análise do comparativo salarial, utilizar a mediana da pesquisa como ponto de referência, que representa o centro da tabulação. A análise considera uma faixa de 80% a 120%, que pode ser interpretada da seguinte forma: [<] Abaixo de 80%: Nesta categoria, consta os salários que estão inferiores à mediana da Pesquisa Salarial. [=] Entre 80% e 120%: Salários que se encontram em equilíbrio com a pesquisa, alinhados com maior proximidade da mediana. [>] Acima de 120%: Nessa faixa, identifica-se os salários pagos pela empresa com percentual superior à mediana do mercado. Salário Base Mensal Salário Base Mensal: Corresponde exclusivamente ao valor do salário registrado em folha de pagamento. Nesse montante não estão incluídos adicionais como insalubridade, periculosidade ou quaisquer outros benefícios ou gratificações. pagos [P / M] PORTE 25P MÉDIA MEDIANA 75P [G] PORTE Total da Remuneração Mensal (Salário Base+ICP/12) Total da Remuneração Mensal: Representa o somatório do salário base mensal acrescido da média mensal da remuneração variável anual (calculada pela divisão do valor anual por 12). [P / M] PORTE 25P MÉDIA MEDIANA 75P [G] PORTE Conceito: 01º Quartil (P25): Representa o limite inferior da amostra salarial, indicando o valor abaixo do qual se encontram 25% das empresas pesquisadas. É utilizado como referência mínima competitiva do mercado, refletindo práticas salariais mais conservadoras ou posições de entrada na estrutura. Média: É a soma de todos os salários observados dividida pelo número total de observações. Representa o valor médio de remuneração praticado pelo mercado para determinado cargo. Mediana: Indica o valor central da amostra salarial, ou seja, 50% das empresas pagam valores iguais ou inferiores a esse ponto, e os outros 50% pagam iguais ou superiores. É o indicador mais estável e representativo da prática de mercado, pois reduz o impacto de distorções salariais extremas. 03º Quartil (P75): Representa o limite superior da amostra salarial, indicando o valor abaixo do qual se encontram 75% das empresas pesquisadas. É utilizado como referência máxima competitiva, refletindo práticas salariais mais agressivas ou de empresas com políticas de remuneração acima do mercado. ESTRUTURA SALARIAL 2026 Estrutura salarial praticada internamente, que serve como referência para análises, enquadramentos e movimentações de cargos e salários. NOMENCLATURA DO CARGO / FUNÇÃO Analista Técnico de Pneus Sênior SETOR DE ATUAÇÃO FAIXA SALARIAL CORRESPONDE AO CARGO / FUNÇÃO PESQUISADO Faixa salarial definida para o cargo ou função pesquisado(a), considerando a estrutura salarial atual e o posicionamento da empresa. PRÓXIMA FAIXA [N1] [N2] [N3] [N4] FAIXA SALARIAL FAIXA ANTEIOR TABELA SALARIAL - MATRICIAL 2026 Estrutura salarial praticada internamente, que serve como referência para análises, enquadramentos e movimentações de cargos e salários. FAIXA SALARIAL MATRICIAL 2026 Faixas salariais definidas considerando a estrutura salarial atual e o posicionamento da empresa. [N1] [N2] [N3] [N4] FAIXA 9 FAIXA 8 FAIXA 7 FAIXA 6 FAIXA 5 FAIXA 4 FAIXA 3 FAIXA 2 FAIXA 1

GESTÃO DO PROJETO DE CARGOS, CARREIRA E SALÁRIOS O portal é exclusivo para os profissionais que participam diretamente do projeto, em razão da confidencialidade das informações tratadas. Incluir Salvar Excluir Descrição de Cargo Tabela Matricial Acomodação da Função Pesquisa de Remuneração 2026 PERFIL DO CARGO Este documento é de propriedade da empresa. As informações nele contidas não poderão ser copiadas ou, de alguma forma, reveladas sem prévia autorização da empresa. TÍTULO DO CARGO Analista Técnico de Pneus Sênior SETOR Objetivo do cargo Liderar projetos técnicos, desenvolver estratégias de análise e manutenção de pneus, garantindo alto desempenho, segurança e inovação nos processos. Responsabilidades e atribuições do cargo * Legenda Curva de Aprendizagem (C.A): 1 - Instantâneo: Tarefa pode ser realizada quase imediatamente após instrução básica. | 2 - Pouco prazo: Habilidade básica pode ser adquirida em poucos dias. | 3 - Curto prazo: Aprendizado relativamente rápido, em questão de semanas. | 4 - Médio prazo: Leva algumas semanas a alguns meses para se tornar proficiente. | 5 - Longo prazo: Requer meses ou mais para dominar completamente a tarefa. * Legenda RASIC: R - Realiza diretamente a atividade | A - Dá suporte à execução | S - Garante a conformidade e orienta tecnicamente | I - Deve ser mantido a par do andamento ou do resultado | C – Dá parecer ou orienta pontualmente • Liderar análises técnicas avançadas e projetos relacionados a pneus, aplicando conhecimentos aprofundados e tecnologias inovadoras para otimizar resultados. • Desenvolver e implementar procedimentos técnicos e metodologias de inspeção, utilizando ferramentas avançadas, para elevar os padrões de qualidade. • Supervisionar equipes técnicas e gerenciar recursos, coordenando atividades de manutenção e inspeção para assegurar a eficiência operacional. • Realizar consultorias técnicas para clientes e parceiros, elaborando pareceres e recomendações estratégicas para solução de problemas complexos. • Monitorar tendências e inovações tecnológicas na área de pneus, promovendo a atualização contínua e melhoria dos processos internos. Requisitos e experiências: Formação educacional e tempo de experiência recomendável *Nível de formação e tempo de experiência necessáriass para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. Atendimento geral para os conhecimentos específicos *Principais conhecimentos específicos e digitais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. Conhecimento em gestão de projetos técnicos; Experiência em desenvolvimento e implementação de procedimentos; Habilidade em supervisão e liderança de equipes; Conhecimento em consultoria técnica e elaboração de pareceres; Noções em monitoramento de tendências e inovações; Conhecimento em ferramentas e tecnologias avançadas para análise técnica. Atendimento para a categoria das competências comportamentais observáveis *Principais Competências Comportamentais observáveis para ocupação do cargo ou função no desempenho de suas atribuições. PESQUISA DE REMUNERAÇÃO 2026 Base Nacional com deflator regional As análises desta pesquisa salarial foram desenvolvidas a partir da base de dados da GRHI. Essa análise possibilita uma visão comparativa consistente e alinhada às práticas de mercado. Para maior aderência às realidades regionais, aplicamos deflatores ou inflatores conforme as particularidades econômicas de cada localidade do território nacional. Essa abordagem amplia a precisão das análises e contribui para decisões mais assertivas nas políticas salariais.. NOMENCLATURA DO CARGO / FUNÇÃO FAMÍLIA DO CARGO SETOR DE ATUAÇÃO SUB-FAMÍLIA DO CARGO Orientações para análise, interpretação e comparativo salarial Para efetuar a análise do comparativo salarial, utilizar a mediana da pesquisa como ponto de referência, que representa o centro da tabulação. A análise considera uma faixa de 80% a 120%, que pode ser interpretada da seguinte forma: [<] Abaixo de 80%: Nesta categoria, consta os salários que estão inferiores à mediana da Pesquisa Salarial. [=] Entre 80% e 120%: Salários que se encontram em equilíbrio com a pesquisa, alinhados com maior proximidade da mediana. [>] Acima de 120%: Nessa faixa, identifica-se os salários pagos pela empresa com percentual superior à mediana do mercado. Salário Base Mensal Salário Base Mensal: Corresponde exclusivamente ao valor do salário registrado em folha de pagamento. Nesse montante não estão incluídos adicionais como insalubridade, periculosidade ou quaisquer outros benefícios ou gratificações. pagos [P / M] PORTE 25P MÉDIA MEDIANA 75P [G] PORTE Total da Remuneração Mensal (Salário Base+ICP/12) Total da Remuneração Mensal: Representa o somatório do salário base mensal acrescido da média mensal da remuneração variável anual (calculada pela divisão do valor anual por 12). [P / M] PORTE 25P MÉDIA MEDIANA 75P [G] PORTE Conceito: 01º Quartil (P25): Representa o limite inferior da amostra salarial, indicando o valor abaixo do qual se encontram 25% das empresas pesquisadas. É utilizado como referência mínima competitiva do mercado, refletindo práticas salariais mais conservadoras ou posições de entrada na estrutura. Média: É a soma de todos os salários observados dividida pelo número total de observações. Representa o valor médio de remuneração praticado pelo mercado para determinado cargo. Mediana: Indica o valor central da amostra salarial, ou seja, 50% das empresas pagam valores iguais ou inferiores a esse ponto, e os outros 50% pagam iguais ou superiores. É o indicador mais estável e representativo da prática de mercado, pois reduz o impacto de distorções salariais extremas. 03º Quartil (P75): Representa o limite superior da amostra salarial, indicando o valor abaixo do qual se encontram 75% das empresas pesquisadas. É utilizado como referência máxima competitiva, refletindo práticas salariais mais agressivas ou de empresas com políticas de remuneração acima do mercado. ESTRUTURA SALARIAL 2026 Estrutura salarial praticada internamente, que serve como referência para análises, enquadramentos e movimentações de cargos e salários. NOMENCLATURA DO CARGO / FUNÇÃO Analista Técnico de Pneus Sênior SETOR DE ATUAÇÃO FAIXA SALARIAL CORRESPONDE AO CARGO / FUNÇÃO PESQUISADO Faixa salarial definida para o cargo ou função pesquisado(a), considerando a estrutura salarial atual e o posicionamento da empresa. PRÓXIMA FAIXA [N1] [N2] [N3] [N4] FAIXA SALARIAL FAIXA ANTEIOR TABELA SALARIAL - MATRICIAL 2026 Estrutura salarial praticada internamente, que serve como referência para análises, enquadramentos e movimentações de cargos e salários. FAIXA SALARIAL MATRICIAL 2026 Faixas salariais definidas considerando a estrutura salarial atual e o posicionamento da empresa. [N1] [N2] [N3] [N4] FAIXA 9 FAIXA 8 FAIXA 7 FAIXA 6 FAIXA 5 FAIXA 4 FAIXA 3 FAIXA 2 FAIXA 1